La théorie de la motivation de Herzberg a émergé d`une collection de données recueillies par l`interview de 203 comptables et ingénieurs dans la région de Pittsburgh. Le processus d`entrevue consistait à demander aux répondants de décrire une situation de travail où ils se sentaient très heureux et très malheureux. Ces descriptions devaient inclure autant de détails que possible, y compris leurs sentiments, l`interprétation de la situation, ainsi que les événements qui évoquent un changement. Alors que le concept Motivator-Hygiene est toujours bien considéré, la satisfaction et l`insatisfaction sont généralement [qui?] ne sont plus considérés comme existant sur des échelles distinctes. La séparation de la satisfaction et de l`insatisfaction s`est montrée être un artefact de la technique des incidents critiques (CIT) utilisé par Herzberg pour enregistrer des événements. [11] en outre, il a été noté que la théorie ne permet pas des différences individuelles, telles que des traits de personnalité particuliers, qui affecteraient les réponses uniques des individus aux facteurs motivants ou d`hygiène. [4] Herzberg, F. (2003). «Une fois de plus: Comment Motivez-vous les employés?», Harvard Business Review, janvier 2003. Disponible ici. La théorie des deux facteurs de Herzberg stipule que certains facteurs provoquent la satisfaction de l`emploi et d`autres facteurs provoquent l`insatisfaction. Cette théorie, aussi appelée théorie de la motivation et de l`hygiène ou théorie du double facteur, a été rédigée par Frederick Herzberg en 1959.
Ce psychologue américain, qui était très intéressé par la motivation des gens et la satisfaction de l`emploi, est venu avec la théorie. Il a mené ses recherches en demandant à un groupe de personnes au sujet de leurs bonnes et mauvaises expériences au travail. Il a été surpris que le groupe a répondu à des questions sur leurs bonnes expériences très différemment de celles sur leurs mauvaises expériences. Si un besoin n`est pas respecté, le personnel peut devenir très frustré. Par exemple, si quelqu`un travaille dur pour une promotion et n`atteint pas la reconnaissance qu`ils veulent, ils peuvent devenir démotivés et mis en moins d`effort. Lorsqu`un besoin est atteint, il ne motivera plus la personne, mais le besoin suivant dans la hiérarchie deviendra important pour cette personne. Gardez à l`esprit qu`il n`est pas aussi simple dans la réalité que dans un modèle, et que les individus peuvent avoir des besoins qui sont plus complexes ou difficiles à quantifier que la hiérarchie suggère.